Publimetro
Por Mario Mendoza Rojas / @SoyMrMoney
El daño se extiende a cinco frentes: México queda debajo del promedio regional en bienestar, compromiso, valoración, sostenibilidad y liderazgo.
La felicidad en el trabajo perdió terreno en México. La proporción de trabajadores que aseguró sentirse feliz en su empleo cayó de 84% en 2025 a 80% en 2026, un retroceso de cuatro puntos porcentuales, el más pronunciado entre mediciones consecutivas de los países analizados.
Así lo reveló el Estudio de Felicidad Organizacional 2026,elaborado por Buk, firma responsable de la medición Building Happiness, que analizó las respuestas de 156 mil 247 trabajadores de mil 211 organizaciones de México, Chile, Colombia y Perú para conocer la evolución de la felicidad laboral en estas cuatro naciones de Latinoamérica.
La medición reportó que México se ubicó dos puntos por debajo del promedio regional, que este año alcanzó 82%, y hasta siete puntos por debajo de Colombia, que lideró la medición con 87%.
Sin embargo, el propio informe pidió cautela con la comparación: el país comenzó a medirse apenas en 2025, por lo que todavía no es posible determinar si la caída representa una tendencia sostenida o una fluctuación puntual.
“México, que se mide desde 2025, registra la caída más pronunciada entre mediciones consecutivas: de 84% a 80% en doce meses, aunque su serie es aún breve para distinguir una tendencia de una fluctuación puntual”, subrayó Buk, plataforma especializada en reclutamiento y selección de personal.
México queda debajo en cinco pilares
El estudio internacional arrojó que el deterioro mexicano alcanzó los cinco pilares de felicidad organizacional evaluados por Building Happiness: bienestar, compromiso, valoración, sostenibilidad y liderazgo.
Además, México apenas obtuvo 67 puntos en Net Happiness Score (NHS), el indicador general que resume las 28 dimensiones evaluadas en una escala de -100 a 100, frente a 71.9 puntos del promedio regional.
En materia de bienestar, la medición arrojó que el país obtuvo 63.1 puntos, siete unidades menos frente a los 70.1 del promedio regional; en compromiso, la diferencia fue de 73.2 contra 77 puntos.
En el rubro de valoración, México obtuvo un nivel de 61.7 unidades frente a 65.7 reportado en la región; en sostenibilidad, el desfase fue 65 contra 71.5 puntos; y en liderazgo, los resultados arrojan 69 frente a 73.2 unidades.
Los mayores rezagos aparecieron en asuntos cotidianos para los trabajadores, sector en el que la conciliación entre la vida laboral y personal obtuvo 59.4 puntos, 11.1 menos que el promedio regional, mientras que la confianza en las personas con las que se trabaja llegó a 54.7 puntos, una diferencia negativa de 10.1 unidades.
Mujeres y millennials concentran mayor caída
Entre las mujeres mexicanas, el estudio de Buk señaló que la proporción que declaró sentirse feliz en su lugar de trabajo pasó de 84.7% en 2025 a 80.6% en 2026, con una caída de 4.1 puntos porcentuales.
En los hombres, el indicador de la felicidad laboral registró una disminución de 82.4% a 79.9%, equivalente a 2.5 puntos porcentuales menos. Ambas variaciones fueron consideradas estadísticamente significativas.
“El 56%<b> </b>de los trabajadores mexicanos encuestados pertenecen a la generación millennial, el grupo con mayor peso dentro de la muestra nacional”.— Buk
En tanto que, al analizar los resultados por generaciones, los millennials registraron un retroceso de 4.1 puntos porcentuales: pasaron de 83.1% a 79% en un año. Esta fue la única caída generacional en México que el estudio identificó como estadísticamente significativa; los cambios observados en Generación Z, Generación X y baby boomers no alcanzaron ese nivel.
Cómo pueden elevar la felicidad laboral
1. Comunicar resultados con frecuencia
El estudio identificó que informar de manera sistemática las metas y resultados del negocio es una de las prácticas más relacionadas con mayores niveles de felicidad organizacional.
2. Fortalecer el vínculo con los jefes
La comunicación directa y frecuente con líderesy gerentes mostró una relación relevante con la felicidad, particularmente en organizaciones pequeñas o con procesos menos formalizados.
3. Hacer que las políticas realmente funcionen
Buk recomendó priorizar la ejecución de los programas existentes. En capacitación, por ejemplo, el estudio encontró que importa cuántos trabajadores reciben efectivamente el beneficio, no solamente que exista un plan.
4. Revisar remuneración y equidad
La percepción de que el sueldo corresponde al cargo obtuvo apenas 23 puntos de NHS, el resultado más bajo entre las preguntas evaluadas. El informe planteó atender la remuneración y medir las brechas salariales.
5. No copiar la misma receta
Las nueve políticas analizadas no funcionaron igual en los cuatro tipos de organizaciones identificados. Buk recomendó conocer primero cómo opera cada empresa y después decidir dónde conviene invertir para mejorar la experiencia laboral.